“合計(jì)10個月，這可能是深圳，乃至全國放假最久的公司了吧!”

　　讓人發(fā)出如此感嘆的，是近日曝光的深圳一家公司的《放假通知》。按照《放假通知》安排，公司給員工的放假時間分別是2023年7月1日9時至2023年10月31日18時和2023年11月1日9時至2024年4月30日18時。

　　該公司工作人員在接受媒體采訪時稱，公司對放假的那批員工想表達(dá)的意思，其實(shí)就是“差不多不用回來了”，因?yàn)椤斑@些人沒主動提出離職，公司又沒錢賠償”。

　　上述情況被曝光后，引發(fā)網(wǎng)友討論，不少人表示，自己也遇到過類似情況。有人認(rèn)為“不上班只要能發(fā)工資，耗著也挺好”，也有人質(zhì)疑“這難道不是在變相裁員嗎”。

　　上述行為是否違法?《法治日報》記者采訪了業(yè)內(nèi)專家。

　　公司業(yè)務(wù)正常開展

　　部分員工卻放長假

　　放假累計(jì)10個月之久，深圳這家公司給出的原因是——訂單不足，導(dǎo)致公司經(jīng)營困難，無法滿足經(jīng)營條件，經(jīng)公司研究決定采取放假方式緩解經(jīng)營壓力。

　　至于放假期間的工資待遇，該公司表示依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;首月工資正常發(fā)放，次月開始按深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放工資，沒按規(guī)定時間返崗的按曠工處理。

　　對此，該企業(yè)有員工向媒體透露：“公司現(xiàn)在還有人在上班，也沒有所謂停工停產(chǎn)。公司從7月份就開始讓第一批員工放了4個月假。到了10月底，7月份第一批員工沒有自行離職，然后和第二批員工一起放假到2024年4月底。被放假的員工能熬就熬，熬不住就找工作自行離職。”

　　在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長范圍看來，從上述背景信息來看，難以確定企業(yè)的真實(shí)目的到底是因?yàn)橛唵尾蛔氵€是其他非法目的。從事件本身來說，公司的上述放假安排侵犯了員工的合法權(quán)益，因?yàn)楣緹o正當(dāng)理由、未遵循法定程序、未依法履行勞動合同，員工可以依法請求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，包括補(bǔ)足少支付的工資等。

　　受訪專家稱，企業(yè)放假不能任性，并非想放多久就放多久。“在規(guī)范層面，對于‘假’是有相對明確的概念的，企業(yè)單方‘放假’本質(zhì)上不屬于法律規(guī)定的情形，除非企業(yè)規(guī)章制度有規(guī)定且不損害勞動者權(quán)益，如有些單位規(guī)章制度規(guī)定了全薪福利假。”范圍說。

　　范圍告訴記者，根據(jù)廣東省的相關(guān)通知規(guī)定，企業(yè)決定停工停產(chǎn)時，首先應(yīng)當(dāng)向職工說明情況。企業(yè)非因勞動者原因而停工停產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)采取會議等方式向職工說明停工停產(chǎn)原因、期限、停工停產(chǎn)期間擬安排的工作任務(wù)情況和擬執(zhí)行的工資支付標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復(fù)。企業(yè)在可能或已經(jīng)出現(xiàn)停工停產(chǎn)情形時，應(yīng)及時向所在地勞動保障部門反映情況，在勞動保障部門指引下做好預(yù)案，并將職工異常情況隨時報告勞動保障部門，共同確保停工停產(chǎn)期間的企業(yè)秩序與社會秩序的和諧安定。只有在符合上述規(guī)定的情形下，企業(yè)才可以在依法支付相應(yīng)報酬后給員工放假。

　　“結(jié)合背景信息來看，深圳這家企業(yè)放長假的行為并不完全符合上述規(guī)定，因此，其本質(zhì)上屬于不依法履行勞動合同的行為，構(gòu)成違約?！狈秶f，從理論以及制度層面來講，企業(yè)這種放長假的違法行為并不會導(dǎo)致員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金減少。其原因在于：一是企業(yè)放長假之后單方確定按照最低工資支付，屬于違反勞動合同約定，不足額支付勞動報酬，員工可以通過仲裁或訴訟要求企業(yè)支付拖欠的勞動報酬;二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付應(yīng)該是按照應(yīng)發(fā)工資，而非按照企業(yè)放長假后單方確定的支付標(biāo)準(zhǔn)。

　　變相裁員逼迫離職

　　規(guī)避補(bǔ)償涉嫌違法

　　記者采訪了解到，類似通過放長假方式“軟裁員”的事例在職場中并不鮮見。

　　比如，江蘇省高級人民法院公布的2021年度審結(jié)的勞動人事爭議十大典型案例中，有這樣一個案例：一家針織公司因咸某投訴公司不按實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)足額繳納社會保險費(fèi)，而對咸某放長假，理由為接單量降低、生產(chǎn)部門合并等，安排該員工休假3個月。

　　咸某書面通知公司，認(rèn)為系針織公司對其投訴的單方報復(fù)行為，遂依據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定解除了其與針織公司的勞動合同關(guān)系。咸某經(jīng)仲裁后提起訴訟，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　法院認(rèn)為，針織公司在咸某因社保問題向有關(guān)部門投訴后，單獨(dú)向咸某發(fā)送針對其個人的放長假通知。咸某對放假提出異議要求繼續(xù)上班后，針織公司明確只有咸某撤回投訴并作出承諾后才會撤回放假通知、準(zhǔn)許上班。針織公司的行為符合勞動合同法第三十八條規(guī)定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的”情形，故判決針織公司向咸某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　范圍告訴記者，目前實(shí)踐中，確實(shí)有用人單位以經(jīng)營困難之名，行“長期待崗”之實(shí)，變相降低勞動者工資待遇，迫使勞動者無法接受較低工資待遇而主動離職，以規(guī)避支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。放長假成為一些企業(yè)變相裁員的方式。

　　北京海潤天睿律師事務(wù)所律師孫鵬接受記者采訪時說，在實(shí)務(wù)中，當(dāng)用人單位與勞動者無法就解除勞動合同協(xié)商一致，也無法承擔(dān)繼續(xù)用工的成本時，有些企業(yè)就會通過放長假的方式來實(shí)現(xiàn)變相裁員。

　　“如果勞動者對勞動法律不熟悉，很可能會以個人原因離職，從而另謀出路，這樣就無法向用人單位索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了。但是如果勞動者以單位‘未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件’向單位提出辭職，就有權(quán)向單位索賠單方解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！睂O鵬說，實(shí)務(wù)中，勞動仲裁部門會重點(diǎn)審查單位放長假的原因是否屬實(shí)、程序是否齊全及安排待崗的合理性，如待崗不被確認(rèn)為有效，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的計(jì)算上會參照勞動者正常工作期間的應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)。所以，通過放長假以規(guī)避責(zé)任是不可行的。

　　以深圳這起案例為例，孫鵬分析說，如果用人單位停工停產(chǎn)的理由不充分，停工停產(chǎn)的手續(xù)不合規(guī)，僅僅為了減員降本考慮而放長假，則該單位的行為侵害了勞動者的合法權(quán)益，視為“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的”，勞動者有權(quán)依照勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　“從實(shí)踐來看，此種方式不僅違法，而且可能增加企業(yè)的解雇成本，即除了支付解約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金之外，還需支付拖欠勞動報酬以及可能加付賠償金。”范圍說。

　　強(qiáng)化企業(yè)工會作用

　　擴(kuò)大監(jiān)察范圍強(qiáng)度

　　記者采訪了解到，類似“軟裁員”在職場屢見不鮮。一些用人單位裁員時為了降低成本，通過無故調(diào)崗降薪、邊緣冷落等方式，變相逼迫員工主動離職。相較于用人單位，勞動者大多處于弱勢地位，因維權(quán)成本高等原因，往往只能選擇放棄。

　　比如，今年11月底，在北京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司工作的陳海(化名)及其他幾名同事被人事經(jīng)理告知，目前北京公司人員富余，“要求我們?nèi)ズ颖狈止竟ぷ?，如果不同意，可以選擇離職”。

　　陳海告訴記者，自己的親朋好友基本上都在北京，不愿去河北石家莊工作?！耙呀?jīng)有兩個同事結(jié)完工資走了，但我覺得這樣太憋屈了，公司明擺著在變相裁員。”陳海說。

　　“對于經(jīng)營狀況不是很好的企業(yè)來講，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是一筆不小的數(shù)目。因此，一些企業(yè)就實(shí)行‘軟裁員’。盡管企業(yè)實(shí)行‘軟裁員’的形式多樣，但其目的都是想讓員工主動離職，從而規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！币晃粡氖氯肆Y源培訓(xùn)工作的業(yè)內(nèi)人士對記者說。

　　在范圍看來，上述行為顯然違反勞動法、勞動合同法等規(guī)定。降薪、調(diào)離崗位、變更工作地點(diǎn)等手段涉及勞動合同的變更，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同變更原則上需協(xié)商一致。因此，除符合法定情形外，企業(yè)單方變更勞動合同的，都屬于違法。

　　“‘軟裁員’不是正常的人力資源管理手段，表面看來為企業(yè)節(jié)省了一部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但易引發(fā)勞動爭議，而且也會影響在職員工的忠誠度和工作積極性，更會對企業(yè)的品牌造成傷害?！睂O鵬說。

　　范圍認(rèn)為，導(dǎo)致此類現(xiàn)象多發(fā)的原因主要包括：一是在資強(qiáng)勞弱的前提下，企業(yè)的行為可能使得勞動者面臨難以承受的壓力而被迫離職;二是從現(xiàn)行的制度來看，由于一些企業(yè)工會沒有充分發(fā)揮維護(hù)勞動者權(quán)益的作用，使得對于企業(yè)這種“手段違法”(惡意降薪、調(diào)崗逼迫員工離職)缺乏監(jiān)督制約機(jī)制。從事后來看，當(dāng)員工因此被迫提出離職后，司法實(shí)踐往往難以認(rèn)定企業(yè)違法，因此一些企業(yè)實(shí)際從違法行為中獲益。

　　范圍建議，強(qiáng)化企業(yè)工會的作用，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)工會在工作場所維護(hù)職工權(quán)益的作用;擴(kuò)大勞動監(jiān)察的范圍以及強(qiáng)化監(jiān)察執(zhí)法的主動性。對于上述惡意的手段及其可能附帶的言語暴力、騷擾等行為，應(yīng)該納入監(jiān)察;在爭議處理中，強(qiáng)化對逼迫手段的合法性審查。

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